Praca zdalna w kodeksie pracy – obowiązki pracodawcy

W dniu 7 kwietnia 2023 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dodane do kodeksu pracy, które dotyczą pracy zdalnej.

Do tej pory regulacje dotyczące pracy zdalnej były uregulowane w tzw. ustawie covidowej.

Na skutek nowelizacji zostaje uchylony art. 3 ustawy z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W ustawie zostały dodane nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej w przypadku przebywania przez pracownika w izolacji lub na kwarantannie, które jednak będą odsyłały do przepisów dotyczących pracy zdalnej uregulowanych w Kodeksie pracy.

Dodatkowo, na skutek nowelizacji z Kodeksu pracy (k.p.) zostaje usunięty rozdziałIIb dotyczący telepracy.

W dzisiejszym artykule omówione zostaną przede wszystkim zmiany wprowadzone nowelizacją z punktu widzenia pracodawcy i ciążących na nim obowiązkach.

Czym jest praca zdalna?

Zgodnie znowymi przepisamiKodeksu pracy pracą zdalną jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość(art. 67¹⁸ k.p.).

Praca w trybie zdalnym może być wykonywana całkowicie lub częściowo (np. 3 dni w domu /2 dni w biurze) w miejscu wskazanym przez pracownika ikażdorazowo uzgodnionym (w porozumieniu) z pracodawcą.

Sposób wprowadzenia pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się:

• w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładowąorganizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcydziała więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – wporozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjamialbo

• pracodawca określa w regulaminie po konsultacji zprzedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybieprzyjętym u danego pracodawcy (jeżeli u danegopracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe)

W przypadku braku przedstawicieli pracowników, koniecznymbędzie wybór przedstawicieli pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie został wydany regulamin pracy zdalnej. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej dla danego pracownika, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 3k.p., albo w porozumieniu zawartym z konkretnym pracownikiem.

Modele pracy zdalnej:

1. w ramach uzgodnień pomiędzy pracownikiem a pracodawcą
2. na polecenie pracodawcy
3. na wiążący wniosek pracownika
4. okazjonalna praca zdalna

Poniżej zostaną omówione po krótce modele pracy zdalnej:

Uzgodnienie

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

▪ przy zawieraniu umowy o pracę albo

▪ w trakcie zatrudnienia

– uzgodnienie (nie można narzucić) może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek

pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Ta zmiana warunków umowy o pracę nie wymaga formy pisemnej.

Na polecenie pracodawcy

Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w dwóch przypadkach:

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym zapewnienie przez Pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków  pracy w dotychczasowym  miejscu  pracy  Pracownika  nie  jest  czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej,

– jeżeli  pracownik  złoży  bezpośrednio  przed  wydaniem  polecenia  oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki  lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku braku regulaminu pracy zdalnej, to w poleceniu określa się wszystkie warunki świadczenia pracy zdalnej.

Praca zdalna na wiążący wniosek pracownika

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie  pracy  zdalnej:

1. pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust.3 ustawy z 4.11.2016 r.  o wsparciu  kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem” (Dz.U.z2020r. poz.1329), tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,
2. pracownika – rodzica:
3. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym  lub  znacznym  stopniu  niepełnosprawności  określonym w przepisach o rehabilitacji   zawodowej i społecznej  oraz  zatrudnianiu  osób niepełnosprawnych oraz
4. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju  dziecka,  orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U.z2021r. poz.1082), również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,
5. pracownicy w ciąży,
6. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
7. pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą  pozostającą  we  wspólnym  gospodarstwie  domowym,  posiadających orzeczenie o niepełnosprawności   albo   orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności

– chyba  że  nie  jest  to  możliwe ze względu  na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

O przyczynie  odmowy  uwzględnienia  wniosku  pracodawca  informuje  pracownika w postaci  papierowej  lub  elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez Pracownika.

Okazjonalna praca zdalna

Zgodnie z art. 67³³ § 1 k.p. praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Wniosek pracownika o taką pracę na mocy ustawy nie ma charakteru wiążącego.

Do pracy tej nie stosuje się przepisów o zwrocie kosztów pracownikowi, zapewnieniu materiałów i narzędzi, zawarciu porozumienia z pracownikiem czy wydania regulaminu pracy zdalnej.Uzasadnione to jest traktowaniem tego rodzaju pracy zdalnej jako benefitu dla pracownika.

Obowiązują procedury ochrony danych osobowych określone przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej (zapoznanie pracownika + oświadczenie pracownika w tym zakresie). Na dzień 7 kwietnia 2023 r. pracodawca musi mieć wprowadzone takie procedury i pracownik, który będzie wykonywał prace zdalną w trybie okazjonalnym musi złożyć w tym zakresie oświadczenie. Ponadto, w zakładzie pracy powinny obowiązywać wytyczne BHP dotyczące „właściwej pracy zdalnej”.

Uregulowanie pracy zdalnej w regulaminie lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi:

W regulaminie lub porozumieniudotyczącym pracy zdalnej pracodawca określać będzie w szczególności:

1. grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z pracą zdalną;
3. zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu w związku z używaniem przez pracownika własnych narzędzi, pokryciem kosztów mediów,
4. zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5. zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6. zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7. zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8. zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Obowiązki pracdawcy w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej:

Ustawodawca nakłada na pracodawcówszereg obowiązków w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej. Istotne dla pracodawców wprowadzających pracę zdalną będą także regulacje dotyczące kosztów, jakie pracodawca musi ponieść w związku z pracą zdalną pracownika.

Zapewnienie materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej

Zgodnie z nowym art. 67(24) § 1 pkt 1 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Jeśli pracodawca nie zapewni pracownikowi pracującemu zdalnie tych materiałów i narzędzi, będzie zobowiązany dozwrotu poniesionych kosztów w postaci ekwiwalentu pieniężnego/ryczałtu.

Narzędzia pracy to urządzenia umożliwiające wykonanie czynności składających się na proces pracy, które pracodawca uznaje za niezbędne do wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy w formie pracy zdalnej. Podstawowym narzędziem pracy jestkomputer. Wszelkie inne narzędzia będą wynikały ze specyfiki danego stanowiska i sposobu wykonywania pracy (np. router internetowy, telefon komórkowy, dodatkowy monitor czy osprzęt komputerowy (klawiatura, mysz, drukarka czy skaner).

Materiały to z kolei przede wszystkim przedmioty eksploatacyjne wykorzystywane przy pracy zdalnej, najczęściej przy użyciu narzędzi, np. papier czy toner do drukarki.

Warto przy tym podkreślić, że korzystanie przez pracownika z własnych materiałów czy narzędzi pracy zależy od decyzji pracownika, a także jej akceptacji przez pracodawcę. Żadna ze stron nie może jednostronnie narzucić drugiej konieczności korzystania z takich materiałów czy narzędzi.

Ekwiwalent pieniężny a ryczałt

W przypadku, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi narzędzi lubmateriałów niezbędnych do pracy, pracodawcabędzie zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika z tego tytułu w postaci ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu.

Ekwiwalent pieniężny do zwrot środków pieniężnych, którego wysokość powinna odpowiadać faktycznym kosztom korzystania z materiałów i narzędzi pracyprzez pracownika do celów związanych z pracą. Wysokość tego ekwiwalentu ustala pracodawca w uzgodnieniu z pracownikiem.

Przy określaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego należy brać pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Wyliczenie ekwiwalentu w taki sposób w praktyce będzie budziło wiele trudności. Ustawodawca przewidując trudności dał pracodawcy możliwość uregulowania zwrotu kosztów narzędzi i materiałów w formie ryczałtu.

Zasady obliczania ryczałtu są wprawdzie takie same, jak w przypadku ekwiwalentu, jednak podstawą obliczania ryczałtu są przewidywane, a nie faktyczne kosztów. Skutkiem przyjętej regulacji, mniejsze faktyczne koszty nie będą przekładały się na konieczność zmiany kwoty ryczałtu, o ile tylko został on prawidłowo ustalony. Co więcej, elementy uwzględniane przy ustalaniu kwoty ryczałtów mogą być uśrednione.

Obliczając kwotę ekwiwalentu należy się natomiast odwoływać do realnych kosztów konkretnego pracownika, które mogą być różne w odniesieniu do różnych pracowników np. w zakresie kosztów energii elektrycznej czy połączenia do Internetu. W przypadku ryczałtu, pracodawca nie będzie zobowiązany do uzgodnień kwoty tego ryczałtu z pracownikiem. Pracodawca ustala jedynie, jakie elementy powinien uwzględniać przy ustalaniu kwoty ryczałtu, przewiduje zakres wykorzystania materiałów i narzędzi pracy pracownika i na tej podstawie określa wysokość ryczałtu.

Pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy w zakresie pokrywania kosztów związanych z pracą zdalną jest pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

W praktyce pracownik świadczący pracę zdalną ma prawo oczekiwać, że to pracodawca np. zainstaluje drukarkę niezbędną pracownikowi do pracy, zapewni wymianę kartridża do drukarki, czy skonfiguruje bezpieczne łącze internetowe.

Pracodawca ponosi te koszty w rzeczywistej wysokości. Jeżeli koszty te poniósł jednak pracownik, to obowiązek zwrotu tych kosztów też dotyczy ich rzeczywistej wysokości, a pracownik powinien móc wykazać np. rachunkiem czy fakturą wysokość i tytuł poniesionych kosztów.

Jeżeli jednak koszty te (ich część) ma ponosić pracownik, to strony mogą się umówić na ryczałt odpowiadający przewidywanym kosztom z tego tytułu ponoszonym przez pracownika.

Pokrycie kosztów energii elektrycznej

Obowiązkiem pracodawcy w zakresie pokrywania kosztów związanych z pracą zdalną jest także pokrycie kosztów energii elektrycznej zużytej przez pracownika podczas pracy zdalnej.

Koszty energii elektrycznej powinny być łączone z narzędziami pracy niezbędnymi do wykonywania pracy zdalnej. Będą to zatem koszy energii elektrycznej użytej przez komputer, dodatkowy monitor, drukarkę czy inne urządzenie, które zostało przekazane przez pracodawcę (ewentualnie zapewnione przez pracownika) i jest niezbędne do pracy zdalnej.

Jak obliczyć takie koszty? Tak jak w przypadku kosztów powołanych powyżej najlepszym sposobem będzie ustalenie ryczałtu za energię elektryczną. Ryczałt eliminuje obowiązek rozliczania kosztów energii elektrycznej wedle faktycznego zużycia. Aby ustalić ryczałt, należy uwzględnić maksymalną moc wszystkich urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej pomnożyć ją przez przewidywany okres wykorzystywania (uwzględniając ewentualne średnie nadgodziny) oraz przez koszt energii elektrycznej dla konsumentów (koszt dostarczenia prądu jak i zużywanej energii).

Choć formalnie ryczałt powinien odwoływać się do zindywidualizowanych przewidywanych kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, to w praktyce trudno sobie wyobrazić, aby pracodawca analizował indywidualne umowy na dostarczenie energii elektrycznej. Takie podejście byłoby niecelowe oraz nadmiernie skomplikowałoby możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pracowników. Jeżeli zatem pracownicy pracują na podobnym sprzęcie (pod względem mocy i liczby godzin pracy), to zasadnym jest stosowanie do nich ryczałtu w identycznej kwocie bez odwoływania się do indywidualnych uwarunkowań.

Oczywiście, jeżeli okaże się, że ryczałt ustalony w sposób wskazany powyżej nie pokrywa jednak pełnych kosztów energii elektrycznej, wówczas pracownik ma prawo żądania dopłaty. W takim przypadku musi wykazać wyższe zużycie energii (w odniesieniu do większej ilości pracy) lub jej wyższy koszt.

Pokrycie kosztów usług telekomunikacyjnych

Na pracodawcy ciążą też koszty usług telekomunikacyjnych.

Na koszty usług telekomunikacyjnych składają się w szczególności koszty dostępu do Internetu oraz koszty rozmów telefonicznych. Mogą być to również koszty związane z wykorzystywaniem w przedsiębiorstwie określonych komunikatorów czy narzędzi np. pagerów.

Pracodawca ma obowiązek pokryć wskazane koszty w rzeczywistej wysokości, może też zastąpić ten obowiązek wypłatą ryczałtu odpowiadającego przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.  Kwota ta może być oczywiście elementem jednej kwoty ryczałtu pokrywającej też pozostałe koszy pracy zdalnej.

W przypadku, gdy pracodawca zapewnia pracownikom telefony służbowe z dostępem do Internetu, które mogą pełnić funkcję „hot-spot” i zapewniać dostęp do Internetu również na komputerze wykorzystywanym do pracy zdalnej, koszty usług telekomunikacyjnych obciążają bezpośrednio pracodawcę i brak podstaw, aby uwzględniać je w ryczałcie.

Obowiązek określenia procedury ochrony danych osobowych

Zgodnie z nowymi przepisami, na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek określić procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzić, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

Pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek potwierdzić w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z procedurami, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania. Powyższe oznacza konieczność prowadzenia dodatkowej dokumentacji związanej z ochroną danych osobowych w przypadku pracy zdalnej oraz dodatkowego przeszkolenia pracownika zdalnego.

W dotychczas obowiązującym art. 67¹² k.p. na pracodawcę został nałożony bardziej ogólny obowiązek, a mianowicie określenia zasad ochrony danych osobowych przekazywanych pracownikowi.

Określenie zasad bhp i sporządzenie oceny ryzyka zawodowego

Wprowadzając pracę zdalną, pracodawca ma obowiązek sporządzić i umożliwić pracownikowi zapoznanie się z informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. Po stronie pracodawcy istnieje również obowiązek sporządzenia oceny ryzyka zawodowego dla pracowników na pracy zdalnej. Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznejzapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Obowiązki informacyjne

Na mocy nowych regulacji pracodawcy będą zobowiązani rozszerzyć informację o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje wymagane przy pracy zdalnej.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia dokonanego przy zawieraniu umowy o pracę, pisemna informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 k.p. powinna dodatkowo zawierać co najmniej:

• określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;
• wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 3¹k.p., odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Natomiast w przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia zawartego w trakcie zatrudnienia oraz na podstawie polecenia, pracodawca będzie przekazywał pracownikowi ww. informacje, w postaci papierowej lub elektronicznej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy zdalnej.

Skutki podatkowe i w zakresie ubezpieczeń społecznych

Zgodnie z nowym art. 67 k.²⁵ k.p., zapewnienie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Skoro nie będzie to przychód podatkowy, to nie będzie to również podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracownicy mobilni

Należy również zaznaczyć, że pracownikami zdalnymi nie będą tzw. pracownicy mobilni, których miejsce pracy jest z założenia ruchome, a praca poza zakładem pracy polega na stałym przemieszczaniu się.

Jest to bowiem miejsce uzgodnione z pracownikiem w umowie o pracę, a nie wskazane przez pracownika. Podobnie w przypadku polecenia pracownikowi odbycia podróży służbowej, nawet dłuższej (np. miesięcznej), nie będzie można mówić o pracy zdalnej, albowiem także w tym przypadku miejsce pracy będzie wskazane pracownikowi przez pracodawcę w poleceniu odbycia podróży służbowej (art. 77⁵ k.p.). Ponadto, podróż służbowa powinna z założenia mieć charakter incydentalny.

Wyłączenie możliwości wykonywania pracy zdalnej

Należy pamiętać, że w Kodeksie pracy zostały wskazane prace, które nie mogą być wykonywane w sposób zdalny. Są to prace:

1. szczególnie niebezpieczne; 
2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych; 
3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy; 
4. związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy; 
5. powodujących intensywne brudzenie.

W przypadku świadczenia przez pracownika prac w powyższym zakresie, ustawodawca wyłączył możliwość wykonywania pracy w trybie zdalnym.

Podsumowanie

Szereg obowiązków, jakie ustawodawca nałożył na pracodawców w związku z nowelizacją przepisów prawa pracy, może wydawać się dużą uciążliwością. Nie należy jednak tracić z pola widzenia, że w znacznej mierze przepisy mają na celu zabezpieczenie pracodawcy, czy to poprzez zapewnienie ochrony danych osobowych podczas wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, czy na wypadek ewentualnego wypadku przy pracy.

Rynek pracy w ciągu ostatnich kilku lat zmienił się diametralnie, głównie za sprawą pandemii. Praca zdalna i hybrydowa to obecnie powszechne modele pracy, a pracodawca ma obowiązek zaznajomienia się z nowymi regulacjami i wprowadzenia odpowiedniej dokumentacji w zakładzie pracy, która będzie uwzględniać zmiany, które wejdą w życie już od 7 kwietnia 2023 r.

Jeżeli potrzebujesz wsparcia w dostosowaniu wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.

autorzy:

adwokat Monika Staniszewska

radca prawny Sandra Anna Warda